Företagshälsovårdsprogram: Vad RAND- och Illinois-studierna faktiskt fann

Någonstans mellan pandemin och den efterföljande strama arbetsmarknaden utvecklades företagshälsovård från en fruktskål och en affisch till en seriös budgetpost: ergonomiska bidrag, appar för mental hälsa, gymsubventioner, gångutmaningar, sömnwebbinarier och – inom stående yrken – utrustningsbudgetar för skor, mattor och stödstrumpor. Utgifterna är verkliga. Om det fungerar beror helt på vad ”det” är.

RAND-studien: delade resultat

RAND Corporations studie från 2013 om företagshälsovårdsprogram – inklusive en sjuårig analys av PepsiCos omfattande ”Healthy Living”-program – är fortfarande den mest citerade bedömningen inom området. Dess fynd delade upp kategorin mitt itu:

Programmet som helhet gav ungefär 1,50 kronor tillbaka per investerad krona. Men det genomsnittet dolde två mycket olika historier. Komponenten för sjukdomshantering – att hjälpa anställda med befintliga tillstånd att hantera dem bättre – gav cirka 3,80 kronor per investerad krona, drivet av en 29-procentig minskning av sjukhusinläggningar. Komponenten för livsstilshantering – välmåendeutmaningarna, incitament för viktminskning och allmänna hälsofrämjande program – gav endast cirka 0,50 kronor per investerad krona.

Lärdomen: alla utgifter för välmående är inte lika. Riktade program för personer med identifierade behov gav stark avkastning. Breda livsstilsförändringar gav blygsamma sådana.

Illinois-studien: en randomiserad verklighetskontroll

Illinois Workplace Wellness Study, publicerad 2019 av Damon Jones, David Molitor och Julian Reif i Quarterly Journal of Economics, gick längre – det var en genuin randomiserad kontrollerad studie, där cirka 4 800 anställda vid University of Illinois slumpmässigt tilldelades tillgång till ett välmåendeprogram eller en kontrollgrupp.

Resultaten var tydliga: studien fann inga statistiskt signifikanta effekter på medicinska utgifter, hälsobeteenden, frånvaro, produktivitet eller självrapporterad hälsa. Vad den däremot fann var urvalsbias: anställda som redan var friskare var mer benägna att delta, vilket förklarade varför tidigare observationsstudier hade tillskrivit fördelar till program som egentligen bara mätte vilka som anmälde sig.

Vad som tenderar att faktiskt fungera

Programmen med bäst bevis delar en egenskap: de förändrar miljön eller tar bort en kostnadsbarriär, snarare än att uppmana till individuell beteendeförändring. Ergonomisk utrustning som levereras utan pappersarbete används. Subventionerad tillgång till saker som människor redan ville ha – gymmedlemskap, fysioterapi, bidrag för höj- och sänkbara skrivbord, ordentliga skor för lager- eller sjukhusgolv – tas emot. Gångmöten som leds av chefer sprids. Program för sjukdomshantering bemannade av riktiga kliniker ger mätbar avkastning.

Vad som tenderar att inte fungera

Obligatoriska välmående-webbinarier schemalagda under lunch, appar ingen bad om, och resiliensutbildning som används som ett substitut för att åtgärda arbetsbelastningar delar ett misslyckande: de ber individer att ”välmå” sig ur ett strukturellt problem. Anställda märker det, och det gör även forskare.

Till den anställda som läser detta

Den praktiska slutsatsen: ta reda på vad din arbetsgivare faktiskt erbjuder, eftersom utnyttjandet av förmåner är notoriskt lågt – bidrag förfaller outnyttjade varje år. Om det finns en utrustningsbudget, betalar de tråkiga mekaniska föremålen – en ordentlig stol, en bildskärmsförhöjare, bra skor, stödstrumpor för stående pass – sig dagligen. Någon i din organisation har redan godkänt utgiften. Det kan lika gärna vara det som stöder din rygg.